노동쟁의 사적 조정과 중재, 선택 근거와 기간 계산은 어떻게 다를까?
사적 조정·중재는 당사자 쌍방의 합의나 단체협약을 바탕으로 선택합니다. 노동위원회 신고 의무와 조정·중재별 기간 기산점, 해결 내용의 효력을 함께 살펴봅니다.
노동쟁의를 사적 조정이나 중재로 해결하려면 노동관계 당사자 쌍방이 합의하거나 단체협약이 정한 바에 따라야 합니다.
사적 방식을 선택했다면 노동위원회에 신고해야 하며, 조정과 중재는 적용되는 기간 규정과 기산점이 다릅니다. 어느 절차에서 해결되었는지에 따라 기간을 확인하고, 이루어진 조정·중재 내용에는 단체협약과 동일한 효력이 생깁니다.
선택 근거와 신고는 공통입니다
사적 조정·중재는 당사자들이 합의하거나 단체협약에 정한 방식으로 노동쟁의를 다루는 선택지입니다.
합의나 단체협약이 선택의 근거가 되더라도 노동위원회 신고 의무는 별도로 적용됩니다.
따라서 선택 근거와 신고 여부는 조정·중재 중 무엇을 택하는지와 나누어 살펴야 합니다.
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기간을 셀 때는 절차의 종류를 확인합니다
조정 절차를 택하면 조정기간에 관한 규정이 적용됩니다.
이 기간은 조정이 시작된 날을 첫날로 삼아 기산합니다. 중재를 택한 경우에는 쟁의행위 금지기간 규정이 적용되고, 그 기간은 중재를 개시한 날부터 기산합니다.
그러므로 두 절차의 기간을 같은 기준으로 이해하지 말고, 어떤 절차가 언제 시작되었는지 구분해야 합니다.
사적 절차에서 조정 또는 중재가 성립하면, 그 결과의 내용은 단체협약에 준하는 효력을 갖습니다. 이 효력은 사적 절차를 선택했다는 사실만으로 설명되는 것이 아니라, 실제로 조정 또는 중재가 이루어진 경우에 관한 규정입니다.
자주 묻는 질문
조정과 중재에는 각각 어떤 기간 규정이 적용되나요?
조정에 의한 해결에는 조정기간 관련 규정이 적용되고, 중재에 의한 해결에는 쟁의행위 금지기간 규정이 적용됩니다. 두 절차 모두 해당 절차를 개시한 날부터 기간을 기산합니다.
사적 절차로 나온 결과에도 단체협약과 같은 효력이 있나요?
조정이나 중재가 실제로 이루어졌다면 그 내용은 단체협약과 동일한 효력을 가집니다. 단순히 사적 절차를 선택한 것만으로 이 효력이 생기는 것은 아닙니다.